Nie istnieje jedna metoda rekrutacji odpowiednia dla każdego stanowiska. Dobór kanałów i narzędzi powinien wynikać z profilu kandydata, dostępności osób na rynku, skali zatrudnienia i czasu, którym dysponuje firma.
Rekrutacja wewnętrzna
Pierwszym krokiem może być sprawdzenie, czy odpowiednia osoba już pracuje w organizacji. Awans lub przejście do innego działu skraca czas poznawania firmy i pokazuje pracownikom realne możliwości rozwoju.
Trzeba jednak zadbać o przejrzyste kryteria, poinformować o naborze osoby spełniające warunki i zaplanować zastępstwo na dotychczasowym stanowisku wybranego pracownika.
Ogłoszenie o pracę
Ogłoszenie sprawdza się, gdy kandydaci aktywnie szukają pracy i stanowisko można jasno opisać. Największe znaczenie mają konkretne zadania, wymagania, wynagrodzenie, model pracy oraz etapy procesu.
Portal powinien być dopasowany do grupy. Przy rekrutacji lokalnej pomocne mogą być serwisy regionalne i grupy branżowe. W przypadku specjalistów lepszy efekt może przynieść połączenie ogłoszenia z aktywnym poszukiwaniem.
Direct search
Direct search polega na bezpośrednim kontakcie z osobami, które odpowiadają profilowi stanowiska, także jeśli obecnie nie szukają pracy. Ta metoda jest szczególnie przydatna przy wąskich specjalizacjach, rolach kierowniczych i rekrutacjach poufnych.
- dlaczego rekruter kontaktuje się właśnie z tą osobą,
- czego dotyczy rola,
- co może być w niej interesujące,
- jak wygląda dalszy kontakt,
- które informacje firma może ujawnić na tym etapie.
Polecenia pracowników
Program poleceń pozwala korzystać z sieci kontaktów zespołu. Jest skuteczny, gdy zasady są proste, pracownicy rozumieją profil stanowiska, a każdy kandydat przechodzi ten sam proces oceny.
Polecenie nie powinno oznaczać automatycznego zatrudnienia. To dodatkowe źródło kandydatów, a nie zamiennik rozmowy i weryfikacji kompetencji.
Baza wcześniejszych kandydatów
Osoba, która nie pasowała do jednej roli, może odpowiadać potrzebom innego projektu po kilku miesiącach. Warto wracać do wcześniejszych kontaktów, jeśli firma ma podstawę do przetwarzania danych i aktualne informacje o zainteresowaniu kandydata.
Assessment Center i zadania praktyczne
Zadania mogą pomóc ocenić sposób działania w sytuacjach zbliżonych do pracy. Powinny być krótkie, związane z rolą i oceniane według ustalonych wcześniej kryteriów. Rozbudowane projekty wykonywane bez wynagrodzenia mogą zniechęcić wartościowych kandydatów.
Rozmowy online
Spotkanie wideo ułatwia udział osobom z innych miejscowości i przyspiesza pierwszy etap. Sam kanał nie zmienia jednak zasad dobrej rozmowy: kandydat powinien znać cel spotkania, uczestników, czas trwania i kolejne kroki.
Jak wybrać właściwą metodę?
- określ, ilu kandydatów o danym profilu może być na rynku,
- sprawdź, czy aktywnie odpowiadają na ogłoszenia,
- ustal budżet i termin zatrudnienia,
- wybierz kryteria oceny przed rozpoczęciem rozmów,
- mierz jakość kandydatów z poszczególnych źródeł.
Najczęstsze pytania
Która metoda rekrutacji jest najskuteczniejsza?
Ta, która odpowiada konkretnemu stanowisku i rynkowi kandydatów. Przy jednej roli wystarczy ogłoszenie, przy innej konieczny będzie direct search i kilka źródeł równocześnie.
Czy rekrutacja wewnętrzna jest zawsze tańsza?
Zwykle ogranicza koszt pozyskania i wdrożenia, ale może stworzyć kolejną lukę w zespole. Trzeba uwzględnić pełny wpływ zmiany.
Kiedy warto skorzystać z agencji?
Gdy firma nie ma czasu lub narzędzi do aktywnych poszukiwań, stanowisko jest trudne do obsadzenia albo proces wymaga poufności i stałej koordynacji.