Wiele firm wciąż zaczyna proces rekrutacji od… opublikowania ogłoszenia. Ale co jeśli kandydaci, których naprawdę potrzebujesz, wcale nie przeglądają portali z ofertami pracy?
Jako rekruterka w agencji, która od kilku lat specjalizuje się w rekrutacjach specjalistycznych, stwierdzam: ogłoszenia to tylko jeden z kanałów — i nie zawsze ten najskuteczniejszy.
1. Czym różni się ogłoszenie od aktywnego poszukiwania kandydatów?
Ogłoszenie – to klasyczny sposób, w którym to kandydat „przychodzi do nas”. Działa dobrze w przypadku masowych lub popularnych stanowisk (np. administracja, obsługa klienta), ale także wtedy, gdy kandydat aktywnie poszukuje pracy i regularnie przegląda portale z ofertami pracy.
Aktywne poszukiwanie kandydatów (tzw. direct search) – to my wychodzimy z inicjatywą. Szukamy konkretnych profili, analizujemy rynek, nawiązujemy bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami, również z tymi biernymi zawodowo. Są to działania bardziej czasochłonne i wymagające wiedzy – gdzie potencjalny kandydat może być.
2. Kiedy ogłoszenie może się sprawdzić?
🔹Gdy masz czas – możesz poczekać na aplikacje i przesiać dziesiątki, czasem setki CV.
🔹 Gdy zależy Ci na budowaniu rozpoznawalności marki pracodawcy (np. działania employer brandingowe).
🔹 Gdy nie wymagasz specjalistycznych kompetencji, doświadczenia w konkretnej branży lub masz przestrzeń na wdrożenie pracownika od podstaw.
Ale: Nawet w przypadku wystawienia samodzielnie ogłoszenia, warto zadbać o jego jakość. Często spotykamy się z ofertami, które mogą sprawiać wrażenie przytłaczających – pełne ogólnych informacji, a jednocześnie pozbawione konkretów i języka korzyści.
A przecież, by ogłoszenie przyciągnęło uwagę odpowiednich kandydatów, powinno być dopasowane do konkretnej grupy odbiorczej. To właśnie jasno określone benefity, wyzwania oraz wartości, które oferuje firma, mogą skłonić osoby do aplikowania.
Tylko wtedy ogłoszenie ma szansę wyróżnić się w tłumie.
3. A kiedy aktywne poszukiwania są słusznym wyborem?
Aktywne poszukiwania kandydatów są pomocne, zwłaszcza w przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne lub niszowe, gdzie:
🔹 Liczba dostępnych kandydatów na rynku jest ograniczona – w takich branżach lub na takich stanowiskach dostępność odpowiednich osób jest niewielka, a tradycyjna metoda ogłoszeń nie przynosi oczekiwanych efektów.
🔹 Kandydaci nie szukają aktywnie pracy – w przypadku specjalistów, którzy posiadają doświadczenie w rzadkich obszarach, kandydaci często nie angażują się w poszukiwania pracy, co oznacza, że to rekruter musi podejść do nich z ofertą i zaprezentować ją tak, aby zwróciła uwagę potencjalnego kandydata.
🔹 Ważne są konkretne kompetencje, których nie widać w standardowym CV – dla niektórych stanowisk kluczowe są umiejętności, które nie zawsze są widoczne na papierze. Aktywne poszukiwanie pozwala na wyłonienie kandydatów, którzy posiadają te umiejętności, nawet jeśli nie ujawniają ich w tradycyjny sposób.
U nas w agencji zdecydowana większość procesów opiera się na aktywnym docieraniu do kandydatów. Dlaczego?
Rekrutacje, które prowadzimy, często wymagają „szytego na miarę” podejścia — a nie czekania, aż kandydat sam się zgłosi.
Oczywiście, wystawiamy ogłoszenia, równocześnie prowadząc aktywne działania na rynku. Często klienci, którzy zgłaszają się do nas z rekrutacją, potrzebują pracownika “na już” – co oznacza, że musimy działać szybko, precyzyjnie i efektywnie, często szukając talentów, którzy nie są aktywni na rynku pracy.
4. Kiedy warto wybrać aktywne poszukiwania kandydatów?
Aktywne poszukiwania kandydatów sprawdzają się w kilku sytuacjach, zwłaszcza kiedy:
✅ Poszukujesz specjalistów lub kandydatów z unikalnymi umiejętnościami, które nie są łatwo dostępne na rynku.
✅ Twoje wymagania są bardziej szczegółowe i specyficzne, więc ogłoszenie może nie przyciągnąć odpowiednich osób.
✅ Chcesz dotrzeć do kandydatów, którzy nie szukają aktywnie pracy, ale mogą być zainteresowani nową, lepszą ofertą, jeśli się z nimi skontaktujesz.
W takich sytuacjach, oczekiwanie na aplikacje, które mogą napłynąć po opublikowaniu ogłoszenia, może być zbyt czasochłonne i nie dawać satysfakcjonujących rezultatów.
5. Wnioski – co wybrać?
👉 Ogłoszenia sprawdzą się, gdy rekrutujesz na popularne stanowiska, a kandydaci aktywnie szukają pracy.
👉 Aktywne poszukiwania są kluczowe przy rekrutacjach specjalistycznych lub niszowych, gdzie kandydaci nie szukają aktywnie pracy lub wymagane są konkretne umiejętności.
👉 Najlepsze efekty daje połączenie obu metod: ogłoszenia dla szerokiego zasięgu, aktywne poszukiwania dla precyzyjnego dopasowania.
Jeśli nie wiesz, która metoda będzie najlepsza w Twojej rekrutacji, skontaktuj się z nami – chętnie pomożemy dobrać najlepsze rozwiązanie!
Angelika Półkośnik
Starsza Specjalistka ds. rekrutacji, Headhunter