GoWork w procesie rekrutacji

Negatywne opinie na GoWork to temat, którego wielu przedsiębiorców woli nie ruszać. Tymczasem ich ignorowanie kosztuje najlepszych kandydatów i utrudnia skuteczną rekrutację. W artykule pokazujemy, jak podejść do opinii wprost, wykorzystać je jako źródło informacji i zamienić potencjalny kryzys w przewagę konkurencyjną.

 Opinie na GoWork to temat, który wielu przedsiębiorców woli omijać szerokim łukiem. W HR Partner Consulting wiemy, że to jedna z tych rozmów, których nikt nie chce zaczynać, ale które są absolutnie niezbędne, zanim rozpoczniemy proces rekrutacyjny. Bez tej rozmowy nie da się skutecznie zatrudniać, zwłaszcza pracowników z wyższymi kwalifikacjami, którzy sprawdzają pracodawcę w sieci zanim zdecydują się na kontakt.

Najczęściej spotykane reakcje właścicieli firm i HR Managerów na negatywne opinie brzmią:

„Pani to czyta? Przecież tam wypisują bzdury.”
„Wiem kto to napisał, ta osoba już tu nie pracuje.”
„Tak, wiemy, że są wpisy, ale nie angażujemy się. Nie mamy na to czasu ani energii.”

Te reakcje są zrozumiałe. Ale ignorowanie opinii kandydatów i byłych pracowników to dziś jeden z najdroższych błędów w rekrutacji. Kandydaci weryfikują pracodawcę, a dziś, w pełni transparentnym rynku pracy, każdy wpis w sieci ma realny wpływ na decyzje potencjalnych pracowników.

GoWork to nie problem — to lustro

Nie każda negatywna opinia jest prawdziwa. Nie każda jest sprawiedliwa. Ale gdy przez kilka miesięcy pojawia się kilkadziesiąt albo kilkaset powtarzalnych wpisów o podobnej treści — to nie jest przypadek i nie jest „hejt”. To jest informacja. Niewygodna, ale użyteczna.

W HR Partner Consulting traktujemy GoWork jako bezpłatny audyt marki pracodawcy, choć bywa brutalny. Patrzymy na treść wpisów jak na dane, a nie jak na atak.

• Jeśli pojawiają się zarzuty o brak wypłat, wyzysk, toksyczne zarządzanie — to Czerwony Alarm.

• Jeśli komentarze są emocjonalne, jednostkowe i anonimowe — traktujemy je jako szum, który nie blokuje rekrutacji.

Celem jest oddzielenie faktów od frustracji — tylko to daje sensowną bazę do dalszych działań.

 

Trójfazowy plan pracy z GoWork

Faza I — Audyt zaufania

Rozpoczynamy od szczerej rozmowy o stanie firmy. To moment, w którym trzeba być gotowym na niewygodne pytania: „Co jest faktem, a co opinią?” oraz „Czy jesteśmy gotowi przyznać się do błędów?”.

Analiza opinii pozwala zrozumieć, czy problem dotyczy wizerunku, czy realnych naruszeń prawa pracy.
W przypadku potwierdzenia takich naruszeń rekrutacja staje się bardzo trudna, ponieważ rekomendując pracodawcę mijamy się z prawdą.

Nie prowadzimy kampanii wizerunkowych zamieniających rzeczywistość w marketing. W butikowej rekrutacji rekomendacja musi być rzetelna — inaczej proces nie ma wiarygodności ani sensu.

Faza II — Aktywna transparentność zamiast milczenia

Strategią nie jest usuwanie wpisów, tylko budowanie kontroli nad narracją. W praktyce oznacza to:

• podziękowanie za feedback, nawet jeśli jest bolesny,

• informowanie o wprowadzonych zmianach wynikających z uwag,

• pokazanie, że firma realnie pracuje nad swoim środowiskiem pracy.

Taka transparentność działa lepiej niż milczenie — szczególnie w oczach kandydatów premium, którzy oceniają dojrzałość organizacji, nie jej „idealny PR”.

Faza III — Zarządzanie tematem w rozmowie z kandydatem

Zanim kandydat zdąży:

• nie stawić się na spotkaniu rekrutacyjnym,

• zghostować proces po przeczytaniu opinii,
  adresujemy temat zanim wywoła on konsekwencje.

To jest przewaga pracy butikowej: nie czekamy, aż kandydat sam poruszy temat – wyprzedzamy go.

W przeszłości firma zmagała się z negatywnymi opiniami dotyczącymi miejsca pracy. Problem został omówiony wewnętrznie i zostały wprowadzone zostały nowe zasady, które eliminują jego powtarzanie. Przykładów jest na prawdę sporo. Łącznie z osobą, która mobbingowała zespół i już nie pracuje w firmie. 

Taka strategia pozwala:

• przejmować narrację — kandydat nie zostaje sam z domysłami,

• sprawdzić dojrzałość kandydata — czy potrafi patrzeć na efekty zmian, a nie na stare problemy,

• budować zaufanie — bo firma nie udaje, że problemu nie było.

Dlaczego warto mówić o GoWork wprost?

Bo kandydaci nie oczekują pracodawcy idealnego – oczekują pracodawcy uczciwego i przewidywalnego.
GoWork nie jest przeszkodą – jest elementem krajobrazu, którego nie można usunąć ani zignorować, ale można wykorzystać na własną korzyść, jeśli się nim mądrze zarządza.

• Negatywne opinie same w sobie nie blokują rekrutacji – blokuje ją brak reakcji.

• Audyt treści na GoWork pozwala oddzielić realne problemy od emocjonalnych wpisów.

• Transparentna reakcja buduje zaufanie i poprawia skuteczność procesów HR.

• Proaktywna rozmowa z kandydatami pozwala przejąć kontrolę nad narracją i wzmocnić wizerunek firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy.

W HR Partner Consulting nie omijamy tego tematu. Wręcz przeciwnie, praca z opiniami kandydatów jest integralnym elementem skutecznej rekrutacji, szczególnie w czasach pełnej transparentności rynku pracy.

 

Aneta Galanciak
Właścicielka HR Partner Consulting